近日，财政部下发了《财政部关于进一步加强国有金融企业财务管理的通知》（下称《通知》），强调了国有金融企业的薪酬分配结构，未来将更多向一线人员倾斜。

在此基础上，高管及风控相关人员的薪酬将受到一定约束，包括限制基础薪酬占比、绩效薪酬递延支付等。《通知》还提出，要求国有金融企业树立“过紧日子”的思想。

受访专家及业内人士认为，这并非一份单纯的“限薪令”，而是体现了引导金融企业建立稳健薪酬激励机制、强调对风险的把控和建立健全规范化制度体系的导向。

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据国家统计局数据显示，城镇非私营单位中，2021年金融业以150843元的年平均工资在各行业中位列第三、增速位列第二。

分配向一线人员倾斜

《通知》要求，积极优化内部收入分配结构，科学设计薪酬体系，合理控制岗位分配级差。

具体而言，金融企业应当主动优化内部收入分配结构，充分发挥工资薪酬的正向激励作用，并提出“两个不高于”的要求，即总部职工平均工资增幅原则上应低于本企业在岗职工平均工资增幅，中高级管理岗位人员平均工资增幅原则上不高于本企业在岗职工平均工资增幅。

同时，金融企业应当合理控制岗位分配级差，充分调动一线员工、基层员工的积极性，有效平衡好领导班子、中层干部和基层员工的收入分配关系，对于总部职工平均工资明显高于本企业在岗职工平均工资的，其年度工资总额要进一步加大向一线员工、基层员工倾斜力度。

一位证券从业人士告诉记者，一般来说，国有金融机构总部和分公司等的薪资差距比较大，特别是底薪部分，拿应届生来说，总部员工每月底薪在万元左右，但在分公司或营业部可能只有几千元。

在他看来，《通知》的要求有“削峰填谷”的意味，强调向一线人员倾斜，是更加科学、更能激发员工积极性的分配方式，更重要的是要看各机构如何落实，这需要监管层面尽快出台更为明确的规范细则，从而减少机构可操作的空间，如果机构巧立名目或者搞变通，那么也很难达到政策预期的效果。这位证券从业人员曾亲历过一次所谓行业涨薪，据他了解，在那次涨薪中，部分一线人员仅涨不足千元。

此外，《通知》还要求，金融企业应当严肃分配纪律，严格清理规范工资外收入，将所有工资性收入一律纳入工资总额管理，不得在工资总额之外以其他形式列支任何津贴、补贴等工资性支出。

约束高管和风控人员薪酬

在向一线人员倾斜的基础上，《通知》要求，对于高级管理人员及对风险有直接或重要影响岗位的员工，基本薪酬一般不高于薪酬总额的35%，绩效薪酬的40%以上应当采取延期支付方式，延期支付期限一般不少于3年。

前述业内人士对记者表示，一般来说，金融企业各业务条线都有分管领导，一般是公司副总经理；对风险有直接或重要影响的岗位则通常在风控部门或存续期管理部门，《通知》中提及的大致就是这几类及以上级别人员。

在他看来，35%和40%这两个数字值得关注。这两个限制比例实际上更加强调对风险的管理，而非单纯“限薪”。

他认为，降低基本薪酬的比例，绩效薪酬实行递延支付方式，递延期不少于3年，实际上就是用薪酬来约束相关人员的行为，避免一些人为了高额回报铤而走险，给公司造成重大风险损失。

“简单点说，就是一个项目你至少要管3年，中间出了问题，你就拿不到绩效，甚至还得追回绩效。”该业内人士表示。

记者询问多位业内人士获知，券商递延薪酬已经实行多年，递延年限大多为3年，但是递延比例因公司、职级、业务内容等有所不同。一般来说，职级越高，责任越大，当年所发的薪金占比越低，延期支付部分占比越高。

华夏新供给经济学研究院创始院长、中国财政科学研究院研究员贾康也有此观点，他表示，虽然规定了两个限制比例，但是对薪酬总额没有明确规定；有了相对数的量值，但分子分母的具体情况在各个企业、机构中可能差异甚大，绝对数的结果也可能大不相同；仅强调向一线人员倾斜，具体执行中存在模糊地带。

《通知》同时明确了追责追薪机制，高管或风控相关人员造成企业重大违法违规或重大风险损失的，将被追回期限内已发放的部分或全部绩效薪酬，并停止支付未支付部分或全部薪酬。离职或退休人员同样适用。

前述业内人士认为，薪酬递延一定程度上控制了风险，但也要注重对相关人员权益的保护。比如，离职员工是否还能拿到未支付的递延报酬，在这个问题上，员工是弱势的。“如果公司定义这个项目存在风险，那你就拿不到钱了。”

曾因高薪被“点名”

中国证券业协会（下称“中证协”）数据显示，全行业140家证券公司2021年实现营收5024亿元，同比增长12%，实现净利润1911亿元，同比增长21.3%。

伴随着业绩的快速增长，近些年券商高薪话题频繁进入公众视野，引发社会讨论。2021年4月1日，《经济日报》刊文点名中金公司（601995），指其人均月薪10万损害股民利益。

文章指出，中金公司去年拿出108.31亿花在员工薪酬福利上，分红仅8.69亿，员工薪酬福利金额是分红的12.46倍。

文章称，公司业绩增速明显，员工薪酬水涨船高无可厚非，是正向激励员工的一种方式。但拿出分红12倍的钱分配给员工，中金公司置股东以至众多小股民于何地？文章认为，员工利益与股东利益对于公司而言，经常是天平的两端，如何平衡十分重要。但不能采取过度有损于一边以实现任意倾斜向另一边的方式。人均月薪近10万元，不仅对中金公司长远发展不利，而且有损社会公平。

面对争议，今年1月，一则券商《固定收益融资部员工社会行为准则（试行版）》流传于网络。这份600多字的行为准则要求，不允许开100万以上的豪华车、戴15万以上的高档手表、使用5万以上的高档包；不允许在使用社交软件、社交平台（公开媒体，包括朋友圈、抖音、小红书等）时发工资、奖金等截图或具体金额等。

实际上，为国有金融企业薪酬制度“定规矩”可以追溯到2008年，财政部曾连续发文，为国有金融企业薪酬制度带上多个“紧箍咒”。

但是，与金融业“老大哥”——银行业于2010年就发布了商业银行的薪酬指引相比，针对证券行业的薪酬指引长期空白。2021年以来，证监会连续发文，要求券商对薪酬收入建立长期有效的激励机制，强调不能与所做项目直接挂钩。

2021年11月，福建省属国有金融机构——华福证券被出具警示函，这是国内券商首次因投行薪酬激励机制不合规而受到处罚。警示函提到，业务人员绩效奖金主要与承做项目收入挂钩，未考虑专业胜任能力、合规情况等因素。

今年5月13日，中证协发布《证券公司建立稳健薪酬制度指引》（下称《指引》），至此，证券行业薪酬新规范终于问世。《指引》共6章节、25条内容，对过度激励、薪酬递延、薪酬与项目“脱钩”等问题作出规范。

值得注意的是，在《指引》发布前，中证协曾于今年1月向券商下发有关薪酬制度的调研通知，其中提到，健全合理的薪酬激励机制是公司稳定健康发展的必要保障，同时也是促进行业高质量发展和防范化解金融风险的重要基础。

专家：高管限薪仍有问题待解决

“这里面还有很多问题要解决。”贾康认为，国有金融企业的高管限薪应该分类推进，一类是组织部门认定的高管，不是在竞争中产生的，而是按照特定的组织规则任命的；另一类是前些年在推进与市场接轨过程中，在全社会公开招聘、通过企业家、高级经理人市场竞争产生的国有企业高管。

贾康认为，对前一类高管进行限薪比较容易理解，组织部门对其工作与收入情况会有一套“体制内”的考量标准；但是对后一类通过人才市场竞争产生的高管，其收入原则上也应该随行就市，提供与其人力资本价值相匹配的收入，否则整个机制的设计就会陷入悖论，执行起来很“别扭”。

“这里面又会产生一个新的问题，总是双轨并行，也不是好办法，两类高管同处一个班子，但收入差距过大，会对金融企业的健康可持续发展带来不利影响。”

贾康认为，大的改革方向应该是更多地让后一种轨道起作用，即建立现代企业制度，通过竞争机制挑选高管，按照市场机制对他们的薪酬加以规范。组织任命的高管，主要落到一些需特殊处理的情况和事项上。

贾康表示，从近些年的情况看，无论是两轨划分还是两轨逐渐走向并轨，都尚不清晰，作为制定高管薪酬规则的大前提，其复杂性得在配套改革、创新发展中进一步探讨。

记者 姜慧梓

编辑 张树婧 校对 陈荻雁

关键词： 高管薪酬